Nem csak az államiságunk szűnt meg, hanem a létbiztonságot is felszámolták

Olvasási idő
8perc
Eddig olvastam

Nem csak az államiságunk szűnt meg, hanem a létbiztonságot is felszámolták

2017. november 24. - 09:48

 

Nem csak az államiság, az Alkotmányos Rend szűnt meg 2011-ben, a Munka Alkotmány is elmaradt, a kormány törvénybe iktatta a munkavállalói kiszolgáltatottság önkényét!

A Munka Alkotmányának többek között tartalmaznia kellene a következő biztosítékokat és eljárásrendet!

„Egy önfinanszírozó létszám-leépítési folyamat a gyakorlatban gyakran 11 lépésből állna, ha komolyan vennék!

  • Lépés: „A döntés”. A tulajdonos meghozza arra vonatkozó döntését, hogy mely munkaszervezetet, munkafolyamatot akarja leépíteni.
  • Lépés: „Együttműködési megállapodás”. Az érdekképviseletet értesíteni kell a tulajdonosnak a döntésről. Ebből lesz egy tárgyalási folyamat, melynek végén lehet a megállapodás. Persze az érdekegyeztetésnél fontos lehet az előzetes megállapodások szerepe a leépítések konfliktus minimalizálásánál. Ebben a szakaszban fontos lehet a Kollektív Szerződés újratárgyalása, valamint a vállalat teherviselő képességét figyelembe vevő leépítési kompenzációk meghatározása. Az előzetes megállapodásoknak ki kell terjedniük olyan tényezőkre, mint a leépítendők kiválasztásának szempontjai.
  • Lépés: az ún. „együttműködési bizottság” létrehozása: Ezt a bizottságot a felek paritásosan hozzák létre. Feladatai: - vállalat helyzetének elemzése, leépítendő létszám meghatározása; ellenőrzi, kik esnek munkajogi védelem alá; jogorvoslati mechanizmus létrehozása; akciótervek kialakítása stb.
  • Lépés: „a létszámkeret előzetes bejelentése”. Ez egyrészt a munkaügyi központ felé, másrészt a munkavállalók felé.
  • Lépés: A vezetők felkészítése a leépítési folyamatra, továbbá a döntések közlésére, a jogi környezet megismerésére, a szervezeti szempontokra, munkanélküliség hatásaira és arra hogyan tudunk együttműködni a HR területtel és szolgáltatókkal, tanácsadókkal.
  • Lépés: „Nevesítés”. Az érintett területek vezetői döntenek az Együttműködési Bizottság által megállapított szempontok alapján a leépítendő személyekről. A mérlegelésben segít a HR vezetés.
  • Lépés: A vállalati munkaerő szolgálati iroda megalakítása. Ez az iroda, szolgáltató és ügykezelő hely. Iroda feladatai: a leépítettekre vonatkozó személyzeti és munkaügyi feladatok ellátása, adó, TB., karrier tanácsadás; információs adatbank működtetése.
  • Lépés: „Tervezés”. Az egyéni munkavállalói karriertervekre vonatkozó döntések alapján személyekre lebontott inkubációs tervek készítése.
  • Lépés: Az Együttműködési Bizottság rendszeresen ülésezik és meghozza döntéseit.
  • Lépés: „Az ügykezelés: A leépítési vállalkozási és szociális segítségnyújtással együtt járó ügyek kezelése, folyamatos menedzselése, amelyben a humánpolitikai osztály munkatársai és a tanácsadók együtt járnak el.
  • Lépés: Az „eredményvizsgálat”: negyedévenként rendszeresen felülvizsgálják a kialakított gyakorlatot és annak hatását. Az eredményvizsgálat során a gondoskodásban résztvevő team tagjai visszajelzéseket kaphatnak a munkájukról a leghitelesebb forrásból az érintettekről.”[1]

Eszközök és módszerek a létszámleépítések elkerüléséért, felváltásáért, hatásainak enyhítéséért

Először a rendszerváltás-kori magyar eszközt mutatok be, amelyek lényege a munkahely megőrzése munkaidő csökkentéssel. Ez volt az időszak mikor tömegessé váltak az elbocsátás típusú leépítések. Így a munkavállalók körében megnőtt a munkahelyek megtartásának fontossága akár olyan áron is, mint keresetcsökkenés, munkafeltételek romlása.

Ezt azt jelentette, hogy a munkavállaló a vállalat alkalmazásában maradt a gazdasági nehézségek ellenére is, de nem ugyanabban a munkakörben, ahol korábban dolgozott és nem ugyanolyan munkafeltételek között.

Ez részmunkaidős foglalkoztatás kényszerű formája volt. De értelmezhető volt úgy is, mint bizonyos részleges munkanélküliség. Csak nem segélyt kapott, hanem tovább dolgozott csökkentett munkaidőben. A munkáltatók azért alkalmaztak ilyen vagy ehhez hasonló eszközöket a leépítések helyett, mert nem voltak gazdasági, racionalista alapjai. Ugyanis a munkavállalók elbocsátása egyre költségesebb lett 1989-92 között folyamatosan a vállalatoknál, mert végkielégítést kellett fizetniük, továbbá magas adminisztrációs költségek, s nem utolsósorban egy jövőbeni újrafelvétel, betanítás és képzés költségei miatt. Azután a termelésre is hatással lehet a leépítés, mert a munkafolyamatokat át kell szervezni. Valamint veszélye még a spontán leépítéseknek a hasznos munkaerő önkéntes távozásának veszélye, mert az ilyen események rossz hírbe hozhatják a vállalatot, és az esetleges jogtalanságnál hosszú költséges jogi procedúrák is bekövetkezhetnek. A csökkentett munkaidőben való foglalkoztatás az csak egy eszköz, amelyeket a gazdálkodási problémákkal küszködő vállalatok igénybe vehetnek. A vállalaton belüli eszközök két fő csoportra bonthatók:

1.A vállalat életképességének növelése.

2.Új munkaerő-gazdálkodási módszerek bevezetése.

„A külső eszközök közé egyrészt a munkavállalók felkészítése a munkaerőpiacon történő újbóli megjelenésre, másrészt új munkahelyek teremtése a gazdasági fejlődés előmozdításával az adott recessziós régióban tartoznak. Ezek közül a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatás a belső eszközök és az új munkaerő-gazdálkodási módszerek egyik formáját képezi. Ehhez hasonló munkaerő-gazdálkodási módszerek még:

  • a foglalkoztatottak létszámának csökkentése, mint természetes fogyás;
  • korengedményes nyugdíjazás;
  • kilépések ösztönzése juttatásokkal;
  • fizetés nélküli szabadságok;
  • felvétel befagyasztása;

De ilyen lehet még a munkavállalók ideiglenes külső áthelyezése (kirendelés, kölcsönadás), valamint munkamegosztása, rotáció, munkakör megosztás.

A csökkentett munkaidőben foglalkoztatásnál a munkaidő arányos csökkentésével, a bér, a kereset is arányosan csökken.

Azonban a csökkentett munkaidőben foglalkoztatás nem marad fenn mindvégig a recessziós vállalatnál, mert ha idővel újból fejlődés indul meg a cégnél, akkor visszaállnak a teljes munkaidőhöz.

Ha viszont az anyagi helyzet még tovább romlik, akkor jön a csoportos létszámleépítés. Hazai vállalataink mikor alkalmazták a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatást, olyan földrajzi térségekben tették, ahol eleve már súlyos foglalkoztatási gondok voltak, másrészt meg akarták őrizni a nagy gyakorlatot szerzett munkaerőt.

Volt olyan vállalatunk, amely az állásidőre (3 hét) kényszerszabadságot adott alkalmazottainak vagy utána heti 4 napban csökkentett munkaidőben foglalkoztatta őket, de nem hajtott végre csoportos leépítést, holott az alkalmazottak 50%-át a termelés visszaesése miatt elküldhette volna. Fontos volt, hogy néhány vállalat a munkavállalókat is bevonta azon döntés meghozatalába, hogy munkaidő és keresetcsökkenés legyen-e vagy leépítés."[2]

Ehhez azonban kiépült munkaügyi kapcsolatok rendszere kell.

Ugyanis a szakszervezet illetékes testületével kellett tárgyalni és el kellett fogadtatni a tervezett változásokat és a Kollektív Szerződésben is rögzíteni kellett a munkarend és a munkaidő beosztás módosításait.

Véleményem szerint ez a megoldás leginkább az idényjellegű munkákkal járó élelmiszeriparban lehetett megvalósítani, ahol a munkavállalók szabad idejükben másodállással, vagy háztáji gazdálkodással tudtak kiesett keresetüket kompenzálni.

Ezek után további a leépítéseket megelőző, helyettesítő eszközöket, módszereket mutatunk be.

„Minden piacgazdasági vállalatnál a leépítési döntés előtt, meg kell vizsgálni, hogy a vállalat belső viszonyainak megváltoztatásával az ún., preventív módszerek segítségével elkerülhetők-e a leépítések vagy legalábbis mérsékelhető-e azok volumene. A prevenció során mérlegelni kell a termelő szervezet versenyképességének, hatékonyságának növelésére szolgáló módszerek alkalmazását, s a munkavállalókra a munkaerővel való jobb gazdálkodásra irányuló technikák igénybevételét. Ha a szervezeten belüli beavatkozások nem elegendők, akkor kell dönteni az alkalmazandó külső eszközökről.

Arról, hogy milyen szerepet vállal a vállalat a munkavállalók felkészítésében a munkaerőpiacon történő megjelenésük és helytállásuk elősegítése érdekében illetve, hogy a vállalat szerepet vállal-e közvetve vagy közvetlenül új munkahelyek létesítésében. Az egyik prevenciós módszer a termelőszervezet életképességének növelése úgy, mint a költségek közvetlen csökkentése, pl.: túlóra és vagy bérek és juttatások csökkentése, befagyasztása… stb. alkalmazásával. De lehet a termelékenységet növelni a munkaeszközök jobb kihasználásával, bérezési rendszer átalakításával. De lehetséges a vállalati tulajdonosi struktúra megváltoztatása, mint az alkalmazotti résztulajdonosi tervek (ESOP, MRP) munkásszövetkezetek stb. Egy másik módszer a munkavállalók felkészítése a munkaerőpiacon történő megjelenése. Ezen belül felkészíteni őket az álláskeresésre. A munkáltató utazási költségtérítéssel vagy munkaidő, szabadidő biztosításával segít az álláskeresésnél. Idetartozó módszer a vállalkozóvá válás elősegítése akár a munkáltató alvállalkozójaként. Eszköz lehet még a képzés – átképzés olyan szakmákra, amelyeket az adott cégnél nem, de a munkaerőpiacon keresett, vagy a cégnél a jövőben az alkalmazott átképezve hasznos lehet.”[3]

Végezetül azt az eszközt mutatjuk be, amelyeknek lényege az új munkahelyek támogatása, létrehozása a gazdasági fejlődés előmozdításával, az adott régióban. Ide olyan munkáltatói intézkedések tartoznak, mint:

  • új távolabbi munkahelyek felkutatása;
  • az áttelepülés támogatása;
  • hitel nyújtása a vállalkozásba kezdőknek.

Jó eszköznek tartom az ún. inkubátor rendszert, amelynek lényege, hogy a vállalatnak vannak üres kihasználatlan telephelyei, épületei és ott támogatással a vállalat korábbi munkavállalói vállalkozóként dolgoznak. „Olyan is előfordul, hogy a régió összes munkáltatója együttesen finanszíroz térségi gazdaságfejlesztési programokat.

Összefoglalva: preventív eszközöket, módszereket el lehet mondani, hogy nem mind csodaszer, s az alkalmazásuk bizony komoly anyagi terhet jelenthet mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak. Ezek módszerek és eszközök alkalmazása megerősíti az igényt a munkahely biztonsága iránt.”[4]

 
[1] Dr. Tóth Ferenc – Szatmáriné Balogh Mária: Létszámleépítési modellek és módszerek Magyarországon a nemzetközi gyakorlat tükrében. Személyügyi ABC 11. 7. Rész. Verlag Dashöfer Szakkiadó Budapest 2000. 19-22. o.
[2] Dr. Ladó Mária – Dr. Tóth Ferenc: A munkahelybiztonságáért: Elbocsátás helyett munkaidő csökkentés; Vezetés tudomány 1990/7. Szám Megjelent: Munkaügyi kapcsolatok II. (Tömeges létszámleépítés) KHVM-Phare tanfolyam,  UVATERV, Halmos Csaba Munkaügyi Tanácsadó KFT Kiadása Budapest 1995 11-15.o.
[3] Dr. Tóth Ferenc – Dr. Ladó Mária: Leépítés helyett prevenció, eszközök, módszerek, eljárások Megjelent: Munkaügyi kapcsolatok II. (Tömeges létszámleépítés) KHVM-Phare tanfolyam, UVATERV, Halmos Csaba Munkaügyi Tanácsadó KFT Kiadása Budapest 1995 54-58.o.
[4] Dr. Tóth Ferenc – Dr. Ladó Mária: Leépítés helyett prevenció, eszközök, módszerek, eljárások Megjelent: Munkaügyi kapcsolatok II. (Tömeges létszámleépítés) KHVM-Phare tanfolyam, UVATERV, Halmos Csaba Munkaügyi Tanácsadó KFT Kiadása Budapest 1995 54-58.o.


h i r d e t é s


;