A szellemi dolgozók esetében a home office jelentősen felülírta ezt a fajta ösztönzési rendszert. Az ösztönzésmenedzsment szempontjából az ösztönzési lehetőségek jelentősen csökkentek az otthoni munkavégzéssel. Az intrinsic (belső) motiváció viszont ezzel együtt nagy mértékben felértékelődött, mivel a munkavállalót home office-ban sokkal nehezebb ösztönözni, így napjainkban a munkavállaló belső motivációjának a szerepe rendkívül megnőtt.

Jó esetben a munkavállaló úgy véli, hogy a fizetése méltányos, illetve tiszteséges megélhetést biztosít biztosit számára. Ha ez nincs így, akkor belső motivációról eleve nem beszélhetünk, illetve a motiváció 3.0 nem fog megvalósulni.

A motivációs listák, vagy napi jóllét-listák működőképes technikák, és sok minden kiderülhet belőlük. A munkavállaló a nap folyamán mitől érezte magát jól, boldognak. Erős motiváló tényező lehet az is, ha a menedzsment megbecsüli a dolgozó erőfeszítéseit, és olyan feladatokat bízunk rá, amely megoldása szakmai kihívást jelent számára. Azokban a pozíciókban, amelyekben biztosítható a munkavállaló autonómiája, ott adjuk ezt meg számára, sőt, tágítsuk is valamennyire a határokat, hiszen ezzel is fokozhatjuk a motiváltságát.

A legtöbb munkáltató elvárja a munkavállalótól az önállóságot, a szakmai igényességet, és a céltudatosságot, csak a mérték nem mindegy. A túlzott céltudatosság egy idő után visszaüthet és könnyen szakmai konfliktusokat eredményezhet a munkahelyen. Ha valaki azt veszi észre, hogy valójában a rá kiosztott feladatokat már teljesen önállóan és magas színvonalon, minimális szakmai felügyelet mellett végzi, akkor könnyen dönthet amellett, hogy ugyanezt a munkát már teljesen önállóan akár vállalkozóként, akár a saját alapítású cégében is el tudná végezni, aminek következtében kiléphet a szervezetből.

Hollósy-Vadász Gábor

A cikk a Pszichológus Kereső támogatásával jelent meg.