fbpx A 4. hullám legnagyobb vesztesei a magyar dolgozók lehetnek | CIVILHETES

h i r d e t é s

A 4. hullám legnagyobb vesztesei a magyar dolgozók lehetnek

Olvasási idő
4perc
Eddig olvastam

A 4. hullám legnagyobb vesztesei a magyar dolgozók lehetnek

2021. szeptember 18. - 06:49

 

Visszatértek a dolgozók a nyaralásból, elkezdődött az iskola, és kezdetét vette a negyedik hullám is. - olvasható a Pénzcentrum.hu oldalán.

Forrás: Cedefop

A munkahelyeken egyre nőnek a kimondatlan feszültségek. Elvileg a dolgozók, vezetők is felkészültek, már rutinosan - a nyári pihenés után - vágnak neki a bizonytalannak, ez azonban korántsincs így. A járvány alatt eddig megszerzett tapasztalatokat ugyanis nem könnyű beépíteni és alkalmazni, csak ha erre tudatosan törekszenek a munkáltatók. A Pénzcentrum interjújában Kisfaludy Lilla és Pongor Ágnes munka- és szervezetpszichológiára szakosodott pszichológusok, a Solution Creators csapatának a tagjai válaszolják meg többek között, hogy mi lehet a megoldás azokra a munkahelyi konfliktusokra, amelyek a járvány okozott és a megszerzett tapasztalatokat hogyan lehet hasznosítani a jövőben.

A következő részlet a Pénzcentrum interjújából származik.

Pénzcentrum: A pandémia sokféleképpen változtatta meg a vezetők, kollégák kapcsolatát a munkahelyeken az elmúlt másfél évben. Hogyan befolyásolták a járvány okozta munkahelyi kihívások a kollégák, illetve dolgozók és vezetők közti kapcsolatot? Kiéleződtek a feszültségek, vagy éppenhogy nőtt az empátia?

Kisfaludy Lilla: Az elmúlt időszak a rezilienciánkat, a rugalmas alkalmazkodóképességünket tette leginkább próbára, és azt gondolom, hogy még most is ennek az időszakát éljük. Nagyon egyedi és sajátos megoldásokat találtak a cégek, amelyek különbözőképpen hatottak a kollegiális kapcsolatokra. A kérdés megválaszolásához nélkülözhetetlen, hogy kiemeljük a szervezeti kultúrának és a vezetőség hozzáállásának kulcsfontosságú szerepét.

Azoknál a szervezeteknél, ahol a vezetőség próbált a bizonytalanságok közt kereteket és stabilitást nyújtani, és az emberre helyezték a fókuszt, vagyis odafigyeltek az egyéni igényekre, szükségletekre, azoknál igen pozitív hozadékai, tapasztalatai vannak az elmúlt időszaknak. Ezeknél a cégeknél megfigyelhető, hogy a munkatársak empatikusabban, figyelmesebben dolgoznak együtt a mindennapok során.

Ahol kevésbé kapott figyelmet a munkatársak hogyléte, és ehelyett a teljesítmény és a kőbe vésett szabályok fenntartása volt elsődleges, ott a lojalitás, a munka és szervezet iránti elkötelezettség csökkenését és egyre növekvő fluktuációt, felmondási arányt tapasztalhatnak a munkáltatók (még ha ezek nincsenek is összefüggéseikben megvizsgálva az adott vállalatoknál).

Pénzcentrum: Korábbi interjúnkban már körüljártuk, hogy milyen hátrányos megkülönböztetés érheti a munkahelyükön az egyedülálló, jellemzően fiatal munkavállalókat (ez a szinglizmus jelensége), és hogy mi erre a megoldás – viszont a járvány ebben is változást hozott. Nőttek vajon a pandémia hatására a terhek a „szingliken”, vagy éppen egyenlőbb feltételeket teremtett a megváltozott munkavégzés?

Pongor Ágnes: Egyértelműen nőttek, legalábbis a munkahelyi feladatokat illetően. Ez alatt nem azt értem, hogy a családosokat kevésbé terhelte volna meg a pandémia időszaka, sőt! Az ő terheik több szerepkörből tevődtek össze: a munkahelyi feladatok és a home office-ra való kényszerű átállás mellett ott volt a gyerekek otthoni oktatása is, legalábbis a pandémia bizonyos időszakaiban. Ebben a helyzetben pedig a legtöbb szülő nem tudott olyan mértékben a munkájára fókuszálni, ahogyan az egy irodai munkavégzés során megszokott lenne. Sokan ebben a helyzetben esténként, a gyerekek lefektetése után vették elő a céges laptopot, hogy utolérjék magukat az elmaradt feladatokkal.

Nem meglepő módon pedig ez a nem családos kollégáktól is extra rugalmasságot igényelt, hiszen kénytelenek voltak alkalmazkodni a megváltozott ritmushoz. A kizárólag nap közben, munkaidőben elvégezhető feladatok jó részét pedig át kellett vállalniuk a családos kollégáiktól.

Pénzcentrum: Természetes, hogy egy egyedül élő fiatal más hatásokkal szembesült, mint egy kisgyermekes szülő a járvány alatt a munkában és magánéletben is. Az eltérő tapasztalat, átélt veszteségek, gondok eltávolíthatja egymástól a dolgozókat? Hogyan lehet ezt kezelni?

Kisfaludy Lilla: A gyakorlatban ennek a hátterében is nagy szerepet tölt be a szervezeti kultúra, a vezetői attitűd, a szervezeti értékek és ezeknek a megnyilvánulásai. Hogy is néz ez ki egy egészséges szervezetben? A szervezeti hitvallás megnyilvánul a munkán belüli és kívüli viselkedésmódokban, az egymással való együttműködés módozataiban is. A felettesek modellként funkcionálnak, a szervezet pedig megoldást nyújt a különböző élethelyzetekre, annak érdekében, hogy a munkatársak a lehető legjobb formájukat hozhassák.

Így azt gondolom, hogy a munkáltatónak vitathatatlan a szerepe abban, hogy a kollégák megkapják a megfelelő támogatást. Ez munkahelyi környezetben is sokféleképp megvalósulhat. Sok cég lehetőséget adott például arra, hogy pszichológushoz, segítő szakemberhez eljussanak a kollégák, vagy különböző témákban gyakorlatorientált előadásokat szerveztek, ezenkívül a munkatársak közti informális jellegű kikapcsolódásra is megpróbáltak kreatív megoldásokat találni.

A vezetők is igen széles repertoárt vonultattak fel. A legtöbben felismerték, hogy különösen oda kell figyelniük beosztottjaik pszichés jóllétére, a felmerülő személyes konfliktusok megoldására. Ez az extra felelősség azonban nem csak a vezetőket érinti. A kollégáinkkal való együttműködésben a másik helyzetének megértése és figyelembevétele, érzelmeink, heves indulataink kontrollálása, valamint az asszertív hozzáállás, egymás figyelmes meghallgatása most még jelentőségteljesebb lett. (Koós Anna / 24.hu)

 


 

Kommentek

h i r d e t é s