Az információs kor előtti társadalomban, mondjuk a 80-as, 90-es évek legelején a tanulmányok elindítása és egy szakma kitanulása természetesen jelenlévő kötelességként definiálódott. Persze különbséget lehetett tenni aközött, hogy valakinek hivatása van vagy „melója”, de az természetszerű volt, hogy az embernek lesznek az életben kötelességei, és lehetséges, hogy az örömei egy részét nem a munkában, hanem az élet más területein kapja meg.

Részben a közösségi média által közvetített fals képnek is köszönhető, hogy egy Z generációs fiatalnak egészen más elképzelései vannak az ideális munkahelyről, mint mondjuk az X generációhoz tartozó felettesének. A kutatásokból kiderül, hogy mindenki trendi munkahelyet, változatos munkát, nagy szabadságot, és fokozott érzelmi támogatást, partneri viszonyt szeretne a főnökétől.

Nem meglepő módon erre sok X generációs felettes kérdően néz, hogy na de mire föl lenne partneri viszony valakivel, aki még teljesen pályakezdő, akinek még bőven tanulnia kell.

Erre pedig gyakran az a Z generáció válasza, hogy nincs türelmük egyhelyben maradni, az online tér impulzusáradatának köszönhetően romlott a monotóniatűrésük is, izgalmas kihívásokat és azonnali visszajelzéseket szeretnének kapni. Pont úgy, mint a közösségi médiában. Nagyon nehéz helyzetben van a Z generáció, igazságtalan, hogy az információs kor fejlesztéseinek köszönhetően ezt kapták a nyakukba.

Na de, ami az izgalmas munkát illeti, a most felnövő generációnak már sokkal több választási lehetősége van, mint a nagyszüleinknek, akik akár 40-50 évet is lehúztak ugyanott, tényleges monotonitásban. A legtöbb fiatal felnőtt 3 évente munkahelyet válthat, folyamatosan keresheti önmagát. Miért ég ki mégis ilyen gyorsan?

Elég fontos attitűdbeli kérdés, hogy valaki ezért vált gyakran, mert a megújulást keresi, vagy mert nem tudja szeretni egyik munkahelyét sem. Azt, hogy valaki milyen lehetőségeket keres, nagyban befolyásolja az, hogy mennyi és milyen erőfeszítést képes és hajlandó megtenni. Az X generáció biztonsághoz szokott, a munkahelyi hűség és lojalitás pedig erkölcsi normának számított.

Nagyapáink idején az volt a nagy dicsőség, hogy valaki 50-60 éveket dolgozott egy helyen, és a végén kapott egy oklevelet meg egy kitüntetést.

Persze ez a munkaadók beállítottsága miatt is így volt, most már ők is félnek attól, hogy nem tudnak megtartani egy Z generációs munkavállalót, amennyiben hosszú a betanítási idő, vagy mondjuk kevésbé izgalmas a munka kezdeti része.

Nem olyan régen beszélgettem egy elsőéves egyetemistával, aki azt mondta, hogy a fél évfolyam fontolgatja a kilépést, mert nem érdekes, amit az egyetemen tanítanak. Mondtam neki, hogy az első két év általában az alapozó tárgyakról szól, az izgalmas rész később jön. Mégis úgy tűnik, hogy ő nem tudja ezt kivárni.

És itt fontos definiálnunk azt is, hogy kinek mit jelent a fejlődés.

Sokan nem azért váltanak, mert tanulni szeretnének, hanem a jobb fizetés, a jobb körülmények, a céges telefon és autó miatt, holott lehet, hogy bölcsebb lenne maradni és tapasztalatokat gyűjteni.

A lassúság is hozhat eredményeket. Az alapkérdés az, hogy az ember mit gondol a saját életéről, mit gondol saját magáról. És nekem erős a gyanúm, hogy ezt a kérdést ritkán teszik fel maguknak a Z generáció tagjai.

A szüleink generációja többször feltette volna?

Inkább azt mondanám, hogy nem volt rá ekkora szükség, hogy feltegye, mert mások voltak a körülmények. Vagy dolgoztál, vagy tanultál, de valamit mindenképp csinálni kellett. Nem volt gap year, nem volt arra lehetőség, hogy az ember lógassa a lábát. Nem feltétlenül volt mindenkinek tökéletes az önbizalma, de a munkahelyen erre nem is volt nagy szükség. Az idősebb kollégák és felettesek viszont mindennemű rivalizáció nélkül tanították a fiatalabbakat, átadták a tudásukat az akkor még hierarchikus rendszerben.

Nem azt mondom, hogy akkor mindenki tökéletes volt, de nem volt jelen a közösségi média, amiben monitorozhattuk, mások bezzeg hol tartanak hozzánk képest, és türelmetlenkedhettünk, amiért a mi munkánk nem olyan izgalmas, mint mondjuk egy influenceré. Elvileg mindenki tudja, hogy a közösségi médiában látott kép nem fedi a valóságot, ennek ellenére mégis azt láthatjuk, hogy hamis elvárásokat, hamis vágyakat ültet a Z generáció fejébe az Instagram.

Megfigyelhető az úgynevezett happiness effektus: látszólag minden ismerősünk sikeres és boldog, és jól megkomponált munka-magánélet egyensúlyban éli az életét.

Ez a kép óhatatlanul beindítja az összahasonlítgatást, és lélektani törvényszerűség, hogy megjelenik a leértékelődés érzése is.

Nagyon nehéz lélektani munka az, hogyha egy Z generációs úgy érzi, nincsenek valódi sikerei másokhoz képest, mindeközben folyamatosan próbálja féken tartani a saját önértékelését romboló gondolatokat, akár azzal, hogy ő is egy polírozott, valószerűtlen képet mutat magáról a saját profilján. Nem csoda, ha ilyen kemény belső vívódások közben kevés energia marad arra, hogy valaki kézben tartsa a saját személyiségfejlődését, és ne riadjon meg, ha hibázik. Ezt csak tovább súlyosbítja az, hogy a közösségi média egész nap az orrunk előtt van,

a Z generációs egész nap rivalizál és összehasonlítgat úgy, hogy nem is tud róla, a prózai valóságot pedig csak fáradt, passzív érzelmi apparátussal tudja megélni.

Beszürkülnek a hétköznapok, és eltűnik a kezdeményezőkészség, amire pont nagy szükség lenne a tanulmányok és a karrier során.

Ennek köszönhető, hogy a kutatások azt mutatják, hogy a Z generáció nagyon nagyfokú elbizonytalanodást él meg a jövővel kapcsolatban, és a kiégés és kifáradás már olyan életkorban felüti a fejét, ahol látszólag teljesen indokolatlan lenne.

És ez, hogy eltűnik a kezdeményezőképesség, nyilván nem sokat segít abban, hogy a munkahelyen kialakíthassák a vágyott partneri viszonyt a felettessel. Ördögi kör.

Igen. A proaktivitás az állásinterjún talán még megvan, de amikor elkezdődik a munka, sajnos sokszor alábbhagy. És ezt tovább súlyosbítja, hogy a Z-fiatalok nehezebben kommunikálnak verbálisan, mint szeretnének. Ha egy fiatal a napja nagy részében telefonozik, akkor valójában állandóan olyan állapotban van a központi idegrendszere a folyamatos impulzusok miatt, ami alól csak az alvás jelent felüdülést, holott az agynak szüksége lenne restaurációs leállásokra. Olyan időkre, amikor az ember nem netezik, nem telefonál, nem gondolkodik, csak ül, és néz ki a fejéből. Ezek azonban kezdenek eltűnni manapság, éppen ezért a Z generációs agya nem tud pihenni, így a figyelme csapongóbbá válik, az érzelmi appatárusa kifárad, a szókincse csökken, és a kommunikációs képességei is megváltoznak.

Ennek is megvan a maga alapos magyarázata az elmúlt 18 évből:

a verbális kommunikációt nagyban felváltotta a texting, holott nagyon nem mindegy, hogyan alakul ki az a fajta gördülékeny kommunikáció, helyzetfelismerés és szókészlet, amivel bármilyen élethelyzetben képviselni tudja magát egy fiatal.

Ez napjainkban nehézségekbe ütközik, hiszen egy Z-generációs fiatal olyan környezetben nő fel, ahol még a smalltalk is kiment a divatból, mindenki fülhallgatóval a fején rohan végig a magánélete teendőin. A munkahelyeken is nehezen indul el a beszélgetés, holott a verbális kapcsolat lenne az alapja annak, hogy valaki jól érezhesse magát, és megkaphassa azt a biztonságos közeget, amire vágyik.

Egy régebbi cikkében azt írta, hogy a boldogság és a boldogtalanság nagyrészt attól függ, hogyan alakulnak az elvárásaink.

Ez abszolút így van. Optimális esetben egy fiatal 16-18-20 éves kora környékén elkezd azon gondolkodni, hogy hogyan definiálja önmagát és mivel szeretne foglalkozni az életében. A saját célkitűzés elvárásokat termel ki. Hogyha valamit el szeretnék érni, az azért van, hogy okosodjak, pénzt keressek, boldoguljak, elégedett és sikeres legyek. És itt ismét bejön a képbe a közösségi média: a célok kialakulását gyakran megeszi mások monitorozása, és megesik, hogy a belső iránytű a saját vágyak felől egy másik ember elvárásai felé fordul.

Hogy én is olyan nyaralást, kutyát, lakást, párkapcsolatot, munkát szeretnék, mint azok, akiket követek, holott lehet, hogy teljesen más a személyiségem.

Sajnos a médiahasználatunk könnyen el tudja tolni az elvárásainkat. És én azért haragszom nagyon az információs korra, mert mint egy csapda, foglyul ejtette a Z generációt, és foglyul ejti az alfa generációt is. Nem arról van szó, hogy ne lehetne szép képeket nézegetni, posztolni meg kommentelni. Csupán meg kellene tanulni szétválasztani a közösségi médiát a saját személyiségünktől, és nem lenne szabad hagyni, hogy az fals elvárásokat támasszon felénk, és ezzel kikövezze a depresszió vagy a kiégés útját.

Korábban említette, hogy a túlzott közösségi média használat nagyban összefügg azzal is, hogy egy X generációs munkaadó nehezen találja meg a hangot a Z generációs fiatallal, hiszen mást gondolnak a munkáról. Milyen problémákat vet fel ez a gyakorlatban?

Említettem, hogy a fiatalabb generáció tagjai partneri viszonyra, mindig barátságos légkörre és azonnali visszajelzésekre vágynak a munkahelyeken. Utóbbinak az az oka, hogy az okoseszközök világában hozzászoktak, hogy bármit posztolnak, azonnali reakciót kapnak, azonnal kielégítődnek az érzelmi szükségleteik. A probléma az, hogy pszichológiai szempontból ez indokolatlan. Normális esetben csecsemőkorban éljük ezt át, amikor kisbabaként sírással jelezzük, ha éhesek vagyunk, az édesanya pedig rögtön ott terem és megetet. Erre később egyre kevésbé van szükségünk, és

fontos, hogy a fejlődésünk során növekedjen a reakcióidő, és ezáltal megtanuljunk kivárni.

Hogy akkor kapok ötöst, ha tanulok a dolgozatra, vagy akkor tudok megvásárolni egy ruhát, ha összegyűjtöm rá a pénzt – nem hullanak ezek instant az ölembe. És ide tartozik az is, hogy nem kapok azonnali visszajelzést a munkámra, és nem kapom meg a legizgalmasabb feladatokat már az első napomon. Ha el akarom érni a céljaimat, erőfeszítést kell tennem.

A Z generációt az azonnali visszajelzést igénylő generációnak is szokták hívni, hiszen esetükben teljesen visszatolódott ez az igény a gyermekkori szintre, és ez a munkában is problémát okoz. A cégeknek szinte családként kell funkcionálniuk, holott egy X generációs vezető egyáltalán nem ehhez szokott.

Az érzelmi biztonságra való igény ilyen mértéke szakmai szempontból nézve egy infantilis elvárás.

Az elvárás, hogy mindenki szeressen, és mindenki azonnali és maximális figyelmet fordítson rám, irreális. Iszonyúan igazságtalan ez a Z generációval szemben, hiszen nem ők akartak ilyenné válni, egyszerűen csak egy ilyen világba születtek bele.

Nagy terhet ró egy munkaadóra ez a helyzet. Mindenhonnan a partneri viszony, az egyenrangúság fontossága folyik, de a szavaiból azt hallom ki, mintha a hierarchikus munkafelépítést mégis kedvezőbbnek tartaná a fiatalok mentális egészségének szempontjából. Így van ez?

Optimális helyzetben igen, hiszen egy fiatal bátrabban tanul, ha tanuló pozícióban van. Az aszimmetrikus munkahelyi kapcsolatok biztonságosabbak érzelmileg, mint a mellérendelt kapcsolatok. Az olyan partnerségen alapuló viszonyrendszer, amit a Z generációs elvár, akkor működik jól, ha a fiatal stabil énképpel és önbizalommal rendelkezik, proaktív, és fel tudja vállalni, ha hibát vét. Komoly nehézséget jelent az, ha a munkaadó nem tudja felmérni, mennyire és miben támaszkodhat az alkalmazottjára.

Jó 6 éve tudjuk, hogy a közösségi médiában megjelenő énprezentációk több módon is félrecsúszhatnak. Van, aki leértékeli magát általuk, elveszti a reális énképét és passzívvá válik, és van, akinél viszont a felfújt Egó jelenségét látjuk.

Jean Twenge írta le elsőként a társadalmi nárcisztikus járvány jelenségét, ami automatikusan megfertőzi azt, aki túl sok időt tölt az interneten megjelenő énképe formázgatásával.

A probléma abból fakad, hogyha ezt az online felfújt, önbizalommal teli ént csak látszólag tudja átültetni a fiatal az offline énképébe. Gyakori, hogy a Z generáció tagja olyannyira törekszik a tökéletességre, hogy egy megtévesztő egoműködéssel operál a munkahelyén, miközben az álarc mögött egy szorongó, bizonytalan ember áll. Ez a szorongó, esetleg depresszióra vagy passzivitásra hajlamos ember viszont előbújik egy ponton, és egészen máshogy dolgozik, mint a „látszat önbizalomtól” várta volna a felettese.

Ez a felfújt egoműködés megtévesztő a munkaadó számára, mert a felvétel napján működik, a második naptól kezdve viszont a nulla felé tendál a proaktivitás, a fiatal munkavállaló pedig azt érzi a legbiztonságosabbnak, ha megmondják neki, mit kell tennie. Ezzel – akaratán kívül – félrevezeti a munkaadóját, aki számára nem lesz világos, mennyire terhelhető, és milyen feladatokra képes a kolléga.

Ha pedig a munkahelyen elárvultan érzi magát a munkavállaló, ott is előkerülhet a telefon, mint a visszajelzések forrása, ami meg nyilván zavaró lesz a többiek számára.

Ez a kölcsönös jó érzés, hogy az idősebbek örüljenek a fiatalnak, mert így nem öregedik el a cég, a fiatalabb meg örüljön az idősebbnek, mert tanulhat – nos, ez a felállás meglehetősen ritka manapság.

Mit tehet egy munkaadó? Hogyan jár el jól? Ha túlzottan kiszolgálja a Z generációs kolléga igényeit, azzal kiskorúsítja, ha meg túl erős szabályokat hoz, közelebb sodorja a kiégéshez. Van itt egyáltalán helyes válasz?

A kulcs az informálódás, a megértés és az érzékenyítés. A munkaadónak meg kell értenie a Z generációs kolléga működését, és nem szabad, hogy személyes sérelemnek vegye a viselkedését. Ha megvan a megértés, akkor már könnyebb a munkahelyi attitűdöt is úgy formálni, hogy az mindenki számára komfortos legyen, akár azzal, hogy a közösségi médiában is nyitnak közös kommunikációs felületet, akár azzal, hogy az irodában megteremtik azt a légkört, amiben a fiatal biztonságban, de nem kiskorúsítva érezheti magát. Szintén elengedhetetlen a folyamatos és nyílt kommunikáció. A kölcsönös bizalom és elfogadás akkor alakulhat ki, ha a hibákról és a nehézségekről is lehet beszélni, és ez össze tudja kötni a generációkat.

Sokat segíthet például, ha a Z generációs fiatalokhoz kiválasztják a legjobb fej X-eseket mentornak.

Ha mind a Z-s, mind az X-es kolléga törekszik az együttműködésre, ha empátiával és megértéssel közelítenek egymás felé, már jó úton haladunk. Fontos, hogy az idősebb kollégák felkészüljenek arra, hogy bizony megjelenhet a fiatalabbak részéről az infantilis viselkedés, de ezt a szabályok tisztázásával és a munkahelyi keretek megtartásával kordában lehet tartani. Ehhez az is fontos, hogy a munkahely ne támasszon irreális elvárásokat a kollégák felé, ne írjon nekik számonkérő e-mailt este 11-kor, inkább higgadtan beszélje át a problémákat. A Z-seknek pedig meg kell érteniük, hogy a munka az munka, és a feladatok elvégzése nem kedv kérdése.

Az utóbbi időben többször felmerült a négynapos munkahét, illetve a 6 órás munkanap ötlete. Ön szerint ez segíthetne a kiégés problémáján?

Segíthetne, ha a felszabaduló időben valódi életet élne a Z generáció. A kutatásunkban feltettük azt a kérdést, hogy mit csinálnak a fiatalok, ha kilátástalannak vagy fáradtnak érzik magukat. Sajnos nagyon sokan válaszolták azt, hogy a telefonjukat nyomkodják, de szerencsére megjelent az is, hogy sokan keresik az élő kapcsolatokat, a személyes beszélgetéseket, vagy akár a kirándulást, ami nagyon erőteljesen javít a depresszió és a szorongás állapotán.

Jól tudjuk, hogy amikor az ember kilátástalannak érzi a jövőjét, akkor egy szürke csőben érzi magát, de ha kilép belőle, elsétál egy piacra, kimegy egy játszótérre, beül egy kávézóba, fölmászik a Bükkbe, akkor meg lehet látni, hogy a valódi élet a csövön kívül van.

Ha már a stresszkezelésnél tartunk. Az elmúlt 3-4 évben különösen megterhelő időszakot élünk, ami bizonyára hatással van a kiégési mutatókra is. Hogy támogathatjuk most a Z generációt akár kollégaként, akár szülőként?

Nos igen. Az elmúlt pár évben megtapasztaltuk, hogy az élet hatalmasat változhat akár csak keddről szerdára is. A baby boomer generáció jól ismeri már ezt, hiszen végigélték a háborút, a fiatalabb generációk számára azonban újdonságot jelent.

Amikor a külső körülmények bizonytalanok, felértékelődik a belső horgonypontok fontossága.

Ilyen belső horgonypont lehet például az, hogy ápoljuk a családi kapcsolatokat, és mondjuk heti egy napot kijelölünk, amikor közösen játszunk, beszélgetünk, főzünk. Ez ugyanígy működhet a baráti körünkben, vagy bármely megtartó és biztonságot adó szociális hálónkban. Tudom, hogy egy konkrét nap kijelölése túl szigorúnak tűnhet, de amikor körülöttünk minden bizonytalan, a belső horgonypont egy megbeszélt és lefixált program is lehet, amire számíthatunk. Az is fontos, hogy minél többször hagyjuk el a lakást, szervezzünk programokat kintre is, akár nagy sétákat vagy kirándulásokat. Ha a lakásba szorulunk, egy idő után már a kanapé látványától is rossz érzés fog el, arról nem is beszélve, hogy mozgás közben könnyebb konfliktusokról, félelmekről beszélni.

Fontos, hogy érvényesüljön a család realitása: hogy igen, most nagy baj van a világban, de ma sütünk egy palacsintát közösen.

A biztonságot adó tevékenységek megnövelik az ember énerejét. Ha pedig se a családra, se a baráti körre nem támaszkodhat valaki, még mindig ott vannak a könyvek. Sőt, a covid idején például azt javasoltam, hogy nézzünk katasztrófafilmeket. Nem azért, hogy lássuk, mások hogyan szenvednek, hanem hogy erőt adhasson a hős karaktere. Hiszen, ha a saját katasztrófafilmünk szereplői vagyunk, nem árt, ha abba a csapatba tartozunk, ami meg tudja menteni a Földet vagy önmagát. (Forbes)