2016. október 8. napjától kezdődően nem jelenik meg a Népszabadság című napilap, illetve annak online változata a www.nol.hu. A híradások alapján a munkáltató döntése a munkavállalókat is meglepetésként érte, akik állítólagosan motoros futár által kézbesített levélből tudták meg, hogy a munkavégzés alól fel vannak mentve. Az érintett munkavállalók továbbá sem a munkahelyükre bejutni, sem pedig az emailjeikhez hozzáférni nem tudnak. Az alábbiakban ennek a nem mindennapi történésnek a munkajogi vetületeit vesszük górcső alá.
A munkavégzéshez is joga van a munkavállalóknak

A munkaviszony egy olyan jogviszony, melyet két fél, a munkáltató és a munkavállaló megállapodása hoz létre. A munkaviszony létrejöttével a munkáltató az Mt. 51.§ (1) bekezdése alapján azt vállalja, hogy a munkavállalót a munkaszerződése rendelkezéseinek megfelelően foglalkoztatja, illetve a munkavégzéshez szükséges feltételeket számára biztosítja. 

Természetesen ehhez kapcsolódóan a munkáltató munkabért is köteles a munkavállaló munkájáért fizetni. A munkavállaló pedig köteles munkaidejében rendelkezésre állni és a munkáltató utasításainak megfelelően munkát végezni. A foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató alapvető kötelezettsége, mely közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállaló foglalkoztatását szabályosan, a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok alapján köteles a biztosítani. 

A kötelezettség azonban nem merül ki abban, hogy a munkavállaló be van jelentve és a bérét is megkapja. A munkáltató ugyanis munkával is köteles ellátni a munkavállalót. Amennyiben pedig ez nem történik meg, annak következményei is lehetnek. Egyrészt a munkavállalók az Mt. 146.§-a alapján alapbérükre abban az esetben is jogosultak, amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget. Másrészt pedig a foglalkoztatás, mint alapvető kötelezettség jelentős megsértése az azonnali hatályú felmondás jogát is életre hívhatja. Amennyiben pedig ezt a bíróság jogszerűnek ítélné, úgy a munkavállalót az Mt.77.§-a alapján végkielégítés, az Mt.70.§ (3) bekezdés alapján pedig a felmentési időre járó díjazása is megilleti.

A működés szabadon racionalizálható, de kötelezettségek azért léteznek

A munkáltató kompetenciája annak eldöntése, hogy milyen keretek között kívánja a tevékenységét folytatni, valamint, hogy egyes tevékenységeit milyen mértékben finanszírozza. A munkáltató a munkaviszony folyamán azonban nem egy légüres térben működik, hanem szerződéses viszonyrendszere áll fenn a munkavállalóival. Ezen munkavállalóknak bizonyos, a munkavégzésükre vonatkozó alapvető információkra joguk van. Az Mt. 6.§ (4) bekezdése a felek számára ugyanis előírja a kölcsönös és általános tájékoztatási kötelezettséget a munkaviszony létesítése, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges tények, adatok és körülmények tekintetében. 

A tájékoztatási kötelezettség az együttműködési kötelezettség egyik részkötelezettsége. A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését (Mt. 18. § (1)). Amennyiben a munkáltató új alapokra kívánja helyezni a működését, melyre tehát joga van, abban az esetben kötelessége ennek a munkaviszonyokkal összefüggő aspektusairól a munkavállalókat tájékoztatni. A törvény azonban előzetes és nem utólagos tájékoztatást kíván meg, illetve a tájékoztatást a munkavállalók és nem a sajtó irányában írja elő. A munkáltatónak ráadásul nem csupán a munkavállalók, hanem azok képviselőik irányában is köteles tájékoztatást adni. Amennyiben például üzemi tanács is működik a munkáltatónál, abban az esetben a munkáltató az Mt. 264.§ (2)(a) bekezdése alapján az átalakításról való döntését megelőzően 15 nappal köteles ezt a tájékoztatást megadni. Szakszervezet működése esetén pedig a kollektív szerződés szerint köteles a tájékoztatást megadni.

Az átalakítás a munkaviszonyt is érintheti

Az Mt. 64.§-a szerint a munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással. A munkáltató a felmondását az Mt.66.§ (1) bekezdése alapján indokolni köteles. Ez az indok pedig kizárólag a munkavállaló képességével, magatartásával vagy a munkáltató működésével függhet össze. Ha a felmondást gazdálkodási nehézségekkel összefüggő munkakör megszüntetésével indokolják, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az érintett munkavállaló munkahelyére és munkakörére a felmondás indoka kihatott (BH2006. 197.). 

Az átszervezésre épülő munkáltatói felmondás jogszerűsége vizsgálatánál pedig az adott tényállás alapján meg kell állapítani, hogy a munkavállaló korábbi munkakörének csupán az elnevezése, vagy pedig érdemben a tartalma változott-e meg (BH2008. 28.). Az átszervezés fogalmán ugyanakkor nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (BH1998. 508.). 

Abban az esetben tehát, ha a munkáltató a veszteséges működését racionalizálni szeretné, lehetősége van az átalakítás során az átalakítással érintett munkaköröket betöltő személyektől megválni feltéve, hogy azok nem állnak felmondási tilalom (várandósság, emberi reprodukciós eljárás stb.) vagy felmondási korlátozás (védett kor, kisgyermekes anyuka) hatálya alatt, valamint, hogy az átszervezés nem pusztán személyi változást jelent. 

Arra is fontos rámutatni, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás önmagában nem szolgálhat a munkaviszony megszüntetésének indokául. Ez a rendelkezés persze nem jelenti azt, hogy az átvevő munkáltató ne alkalmazhatna átszervezést, létszámcsökkentést, pusztán azt, hogy önmagában a munkáltató személyében bekövetkező változás (szerkezeti változtatás nélkül) nem szolgálhat felmondás indokául.

A munkáltató jogosítványai széles körűek, a kivitelezés módja azonban számít

Azt a fentiekben láthattuk, hogy a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli. Azzal, hogy a munkavállalók munkahelyre történő bejutását megakadályozza, nem pusztán ezt a kötelezettségét szegi meg. Ennek az eljárásnak ugyanis kétség kívül van egy megalázó oldala, mely a munkaviszony bizalmi jellegéből nem következik. A munkavállalók és a munkáltató személyiségi jogaira a Ptk., az Mt. és természetesen az Alaptörvény rendelkezéseit együttesen kell alkalmazni. 

A Ptk. 2:42. § (1) és (2) bekezdése szerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy személyiségét szabadon érvényesíthesse a törvény és mások jogainak korlátai között, és hogy abban őt senki ne gátolja. Az emberi méltóságot és az abból fakadó személyiségi jogokat pedig mindenki köteles tiszteletben tartani. A munkaviszony alanyainak személyiségi jogai így a Ptk. védelme alatt állnak. 

Ahogyan arra az alkotmánybíróság döntései rámutatnak, a személyiség-védelem középpontjában pedig az emberi méltósághoz való jog áll, amely minden nevesített és nem nevesített személyiségi jog anyajoga. A munkavállaló emberi méltóságát a munkáltató a munkaviszony fennállása folyamán mindvégig köteles tiszteletben tartani. Az emberi méltósághoz való jog megsértése pedig a Kúria jogértelmezése szerint olyan súlyú jogsértés, mely még egy jogszerű munkaviszony megszüntetéssel összefüggésben is kártérítési jogot (sérelemdíj) keletkeztethet. Ez tehát azt jelenti, hogy amennyiben az egyébként jogszerű munkaviszony megszüntetésével összefüggésben a munkáltató eljárása megalázó, abban az esetben a munkáltatóval szemben sérelemdíj iránti igény terjeszthető elő. Ilyennek ítélte a Kúria azt a helyzetet, amikor a munkáltató a munkavégzési kötelezettség alól felmentett munkavállalót biztonsági személyzettel kísérgette. Nem vitás, hogy amennyiben a munkáltató a munkavállalót a munkavégzési helyére nem engedi be, illetve nem biztosítja a személyes dolgainak az elvitelét, illetve az emailjeihez való hozzáférést, hasonlóképpen rendelkezhet egy megalázó komponenssel, hiszen ez a fajta hozzáállás a munkaviszony bizalmi rendszerétől idegen. 

Adatvédelmi aggályok is felmerülnek

A munkavállalók elzárása saját email fiókjuk használatától komoly adatvédelmi aggályokat is felvethet. A NAIH számos határozatában úgy foglalt állást, hogy a telefonhívások, emailek tartalmát képező személyes adatok a munkaviszonnyal összefüggésben sem veszítik el ezen jellegüket, így a munkáltató azok kezelésénél nem hivatkozhat arra, hogy az általa biztosított eszköz ellenőrzéséhez automatikusan joga van. Ezen eszközök ráadásul harmadik fél személyes adatait is hordozhatják, melyek munkáltató általi megismerése még a munkavállaló hozzájárulása esetén is aggályos lehet. Az újságírók email fiókjai, számítógépei azonban nem csupán személyes, hanem különleges adatokat is tartalmazhatnak, amelyek a törvény fokozott védelme alatt állnak.

Dr. Kéri Ádám
ügyvéd

hrportal.hu