Az alábbi cikkünkben összefoglaljuk a legfontosabb szabályokat, gyakorlati útmutatást adunk, valamint bírósági példákon keresztül szemléltetjük, hogy mikor áll fenn a jogellenes felmondás esete.

Mikor tekinthető jogellenesnek a munkáltató felmondása?

A munkáltató felmondása akkor minősül jogellenesnek, ha az ellentétes a törvény előírásaival. A leggyakoribb hibák közé tartozik:

• Az indokolás hiánya: ha a munkáltató nem közöl indoklást a felmondással, az önmagában is jogellenesség megállapításához vezethet.
• Nem megfelelő indoklás: az Mt. szerint az indoknak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.
• Határidő elmulasztása: az azonnali hatályú felmondást a munkáltatónak az ok tudomására jutásától számított 15 napon belül kell közölnie.
• Munkavállalói jogok megsértése: ilyen például, ha a felmondás diszkriminatív vagy megtorlás jellegű.
• Védett munkavállaló elbocsátása: például a várandós vagy nyugdíj előtt álló munkavállalónak való felmondás.

A legnagyobb gyakorlati nehézséget jellemzően az indokolás megfelelő megfogalmazása okozza – különösen az azonnali hatályú felmondások esetén.

„Az Mt. értelmében a munkáltató kizárólag a munkavállaló képességeire, magatartására, vagy a munkáltató működésével összefüggő indokra alapozhatja a felmondást. Az azonnali hatályú felmondás akkor jogszerű, ha a munkavállaló súlyosan megsérti a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit – szándékosan vagy súlyos gondatlanságból –, vagy olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.” – mondta el dr. Jeney Ferenc ügyvéd Debrecen városából.

A Munka Törvénykönyve egyértelműen rögzíti, hogy a munkaviszony megszüntetésének indokát a felmondásban világosan meg kell jelölni, és annak valóságát, illetve okszerűségét a munkáltató köteles bizonyítani. Ennek megfelelően a felmondás akkor felel meg a törvényi előírásoknak, ha abban a munkáltató konkrét tényeket és körülményeket nevez meg, amelyekre döntését alapozza.

Nem szükséges azonban a felmondás indokának részletekbe menő kifejtése; elegendő, ha a közlés összefoglaló jelleggel, de a körülményekhez képest kellő pontossággal tükrözi az okot. Fontos kiemelni, hogy a jogszabály nem határozza meg tételesen, hogy pontosan milyen indokok eshetnek a törvény által megengedett kategóriákba. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkáltató egy bizonyos fokú mérlegelési szabadsággal rendelkezik a felmondási ok megválasztásában.

Ugyanakkor az Mt. alapelve kizárja az önkényes munkaviszony-megszüntetést: amennyiben a munkáltató élni kíván a felmondás jogával, azt megalapozott és meggyőző indokkal kell alátámasztania. Ennek során a munkáltatónak nemcsak azt kell bizonyítania, hogy az indokként megjelölt tények megfelelnek a valóságnak, hanem azt is, hogy azok olyan okszerű következtetésre vezetnek.

A felmondási indok valóságának követelménye azt is jelenti, hogy ha az indokként megjelölt tények nem igazolhatók, a munkáltatói felmondás jogsértőnek minősül. A felmondási oknak ugyanakkor okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűsége alapozza meg a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói nyilatkozatot.

Végső soron tehát a munkáltatónak olyan tényállást kell felmutatnia, amelyből jogszerűen következik, hogy a munkavállaló további alkalmazása ésszerűen nem biztosítható.

Példák a gyakorlatból:

1. Munkáltatói felmondás betegállományra hivatkozással: egy munkavállaló korábbi évben gyakran volt betegállományban, de jelenleg egészséges és megfelelően teljesít. Ez nem elegendő indok a felmondásra, mert a múltbéli betegségének ténye igaz, de nem okszerű, mivel a további foglalkoztatást nem zárja ki.

2. Elszigetelt fegyelmi vétség: egyetlen alkalommal történt késés szintén nem alapozhatja meg a felmondást, ha a munkavállaló egyébként régóta és problémamentesen dolgozik. Ezek az elszigetelt esetek bármely munkavállalóval megtörténhetnek, és nem utalnak rendszerszintű problémára vagy súlyos szerződésszegésre.

3. Munkáltatónál történt átszervezésre hivatkozás: Egy munkáltató átszervezésre hivatkozott a felmondásban, de nem tudta részleteiben alátámasztani, hogyan szűnt meg konkrétan a munkavállaló munkaköre. Nyilatkoznia kellett volna arról, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai közül melyeket szükséges továbbra is elvégezni (és ezeket mely másik munkavállaló teszi meg), melyeket nem. A bíróság jogellenesnek minősítette az eljárást.

4. Bizalomvesztés: Gyakori indokolásnak számít az azonnali hatályú munkáltatói felmondások esetében. A „bizalomvesztés” mint indok csak akkor jogszerű, ha konkrét tények is alátámasztják. Ellenkező esetben a bíróság nem fogadja el az azonnali hatályú felmondást. Egy ügyben a munkáltató „bizalomvesztéssel” indokolta a munkaviszony megszüntetését, de nem támasztotta alá konkrét eseményekkel vagy bizonyítékokkal. A bíróság kimondta, hogy az ilyen indokolás nem elégséges és jogellenes felmondást állapított meg, a munkavállaló pedig elmaradt bért kapott visszamenőleg.

Mindemellett sok esetben vezetett a felmondás jogellenességéhez a felmondás közlésének elkésettsége, a bizonyítás elmaradása vagy a védett munkavállaló elbocsájtása:

1. Határidő elmulasztása: Egy esetben a munkáltató az állítólagos fegyelmi vétség után 21 nappal közölte az azonnali hatályú felmondást, amely így már a 15 napos törvényi határidőn túl történt. Ezáltal a felmondás már eleve jogszerűtlen volt.

2. Védett munkavállaló elbocsátása: Védett munkavállalók esetében a felmondási tilalom akkor is érvényes, ha a munkáltató nem tudott a védett körülményről (pl. terhességről). Egy munkahelyen a munkáltató azonnali hatállyal megszüntette egy kismama munkaviszonyát és arra hivatkozva, hogy nem tájékoztatta időben a terhességéről. A bíróság azonban megállapította: még ha a munkáltató nem is tudott a várandósságról, utólagos bejelentés esetén is él a felmondási tilalom, ha az orvosi igazolás visszamenőlegesen igazolja a terhességet, így az eljárás jogellenes volt.

3. A bizonyítás elmaradása: például ha a munkavállalót „pontatlanságokra” hivatkozva bocsátják el, de ezekről nem készült figyelmeztetés, jegyzőkönyv vagy más dokumentáció, a munkáltató nem tudja megfelelően alátámasztani döntését. Egy ügyben a munkavállalót „több alkalommal elkövetett pontatlanság” miatt bocsátották el, de a bíróság rámutatott arra, hogy a felmondás nem tekinthető megalapozottnak, ha az állított hibákat a munkáltató nem dokumentálja megfelelően. A bíróság a munkavállalónak adott igazat.

Mikor tekinthető jogellenesnek a munkavállaló felmondása?

Fontos tudni, hogy nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló is követhet el jogellenes felmondást. A tipikus hibák a következők:

• Indokolás hiánya vagy elégtelensége: a munkavállaló is köteles a felmondást világosan és okszerűen megindokolni.
• Határidők be nem tartása: ha például próbaidő lejárta után történik az azonnali hatályú felmondás.
• Bizonyítékok hiánya: amikor a munkavállaló zaklatásra vagy más jogsértésre (pl. munkaidő túllépésre) hivatkozik, de azt nem tudja igazolni semmilyen formában.
• Nem megfelelő jogcím: amikor a munkavállaló rendes felmondást ad be, de később úgy hivatkozik rá, mintha az azonnali hatályú felmondás lett volna. Előfordult olyan eset, hogy a dolgozó felmondásként beadott egy dokumentumot, majd utóbb mégis bérigénnyel élt, mintha jogellenes munkáltatói magatartásról lett volna szó.
• Nem egyértelmű közlés: például ha a munkavállaló szóban jelzi távozási szándékát, de írásban nem erősíti meg azt. Egy ilyen eset során a munkáltató nem is tekintette felmondásnak az adott nyilatkozatot, és később vita alakult ki azzal kapcsolatban, hogy egyáltalán történt-e jogszerű felmondás.

A fenti munkavállalói hibák közül a legnagyobb gondot a munkavállalóknak esetén is az indokolási kötelezettség teljesítése okozza.

A munkaviszony felmondását ugyanis bizonyos esetekben a munkavállaló is köteles megindokolni. Különös figyelmet kell fordítani a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére: ilyet a munkavállaló csak olyan esetben mondhat fel, ha a további munkavégzés lehetetlen vagy aránytalan sérelemmel járna számára.

Emellett a munkavállalónak is indokolnia kell az azonnali hatályú felmondást. Sok munkavállaló nem megfelelő indokkal él, vagy a felmondásában nem tárja fel azokat az egyértelmű és súlyos munkáltatói kötelezettségszegéseket, amelyek jogalapot adnának erre. Az azonnali hatályú felmondáshoz nem elegendők az általános sérelmek (pl. rossz munkahelyi légkör), minden esetben súlyos munkáltatói szerződésszegés szükséges.

A munkavállalónak szintén be kell tartania a 15 napos határidőt: amint a munkavállaló tudomására jut az ok (pl. a munkáltató jogsértő magatartásáról), onnantól számítva 15 nap áll rendelkezésére az azonnali hatályú felmondás közlésére.

Gyakran követik el azt a hibát a munkavállalók, hogy halogatják a felmondást, vagy csak sokkal később hivatkoznak korábbi sérelmekre, ami már a bíróság előtt nem fogja megállni a helyét.

Összegzés

A munkaviszony megszüntetése kiemelten fontos kérdés, amely mindkét fél részéről jogi tudatosságot igényel. A fenti példák rávilágítanak arra, hogy a jogszerű felmondás feltétele a pontos dokumentálás, az indokolás megfelelősége, valamint a törvényi határidők és formai követelmények maradéktalan betartása.

Akár munkáltatói, akár munkavállalói oldalról történik a felmondás, a jogszabályok ismerete és az azokhoz való szigorú igazodás kulcsfontosságú – ellenkező esetben hosszú távú (akár komoly anyagi) következményekkel járhat.

Ha a jogellenes felmondás részletei érdeklik, forduljon hozzánk bizalommal, debreceni ügyvédi iroda tapasztalt szakértői segítenek Önnek a folyamat minden lépésében.

Web: jeneyugyved.hu
Telefon: +36 30 997 1783
E-mail: [email protected]