A stressz kezelése nem csak a munkavállalók feladata, abból a munkaadóknak is szükséges kivenni a részüket. Milyen eszközök állnak ehhez a vezetők, HR-esek rendelkezésére? Geszvein Erika tanácsadó szakpszichológus, és Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR vezetője mondja el véleményét.

Az elmúlt fél év a változásról, a váratlanról és az ismeretlenről szólt munkáltatók és munkavállalók számára egyaránt, ami kétségtelenül a stressz melegágya. Ráadásul a jelenben sem dőlhetünk még hátra, hiszen ahogyan az a bizonyos régi kerékvágás nem tért vissza, úgy még a jövő is homályos. „A koronavírus-járvány kitörésekor egyik napról a másikra mindenki egy olyan szituációban találta magát, amire nem létezett forgatókönyv, a bizonytalanság pedig óriási stresszt okozott. A home office széles körű elterjedésének egyik következményeként összemosódtak a munka és magánélet határai, így a privát szférában jelentkező stressz is megszűnt magánügyként létezni” – összegzi a helyzetet Geszvein Erika, tanácsadó szakpszichológus.

Bizonytalan ősz

A számos új kihívás mellett, amellyel a munkavállalóknak meg kellett küzdeniük, a munkahely elvesztésének lehetősége is felmerült azoknál a cégeknél, ahol csökkentek a megrendelések és visszaesett a forgalom. „A munkavállalók présbe kerültek, úgy érezték, ha nem teljesítenek, nem tartják a határidőket, azzal a munkájukat kockáztatják, miközben sokaknak a család frontján is helyt kellett állniuk. Mindeközben ott lebegett a fejek felett a kérdés, vajon mekkora is a baj, és meddig fog a járvány tartani, most pedig hasonlóan bizonytalanul vágunk bele az őszi-téli időszakba” – sorolja a nehezítő tényezőket Geszvein Erika.

Nagy nyomást tesz most a munkavállalókra az is, hogy „az ősz hagyományosan aktív időszak a munkahelyeken, a nagy hajrá ideje az év vége előtt. Sok helyen a tavaszi kiesést is most kell behozni. Ráadásul idén nyáron nem volt olyan nyugodt és felhőtlen a pihenés, mint egy átlagos évben – így az idei ősz az elmaradások behozásáról szól, miközben a munkavállalók fáradtabbak és stresszesebbek a szokásosnál” – árnyalja tovább a képet Simon-Göröcs Lili.

Munkáltatói dilemmák

A vezetők számára is kihívásokat tartogat a jelenlegi helyzet: a koronavírus-járvány első hulláma idején „azok a munkáltatók, akik tudatosították magukban, hogy az adott körülmények között nem reális ugyanazt a teljesítményt elvárni a dolgozóktól, mint korábban, nagy lépéseket tettek a kollektív stressz-szint csökkentése felé” – állítja a szakpszichológus. „A második hullámban viszont a munkáltatóknak hosszú távon kell megoldást találnia a helyzetre. Mérlegelniük kell: tudnak egyszerre biztonságos és nyugodt munkakörnyezetet biztosítani, miközben a cég gazdaságilag fenntartható marad? Hosszú távon ugyanis nem valószínű, hogy el tudják fogadni a csökkenő teljesítményt, amennyiben az a cég fennmaradását kockáztatja – teszi hozzá a Profession.hu HR vezetője.

A feszültség tehát sok munkahelyen most is jelen van, ezért különösen fontos, hogy a vezetők, a HR szakemberek támogassák a kollégákat például azzal, hogy folyamatosan kommunikálnak velük a helyzetről, illetve rámutatnak, az ismeretlen lehetőséget is rejthet, és nem csak ijesztő nehézségeket. A megfelelő stresszkezelési programok célja tehát, hogy „a stresszben rejlő, gyakran kizárólag negatívként aposztrofált energiát olyan erőforrássá formálják át, amelyek az egyének és a szervezet fejlődését, növekedését támogatják” – hangsúlyozza Geszvein Erika.

Mit tehet a munkáltató?

Az a munkáltató, aki szeretne tenni a munkavállalóiért, mindenekelőtt mérje fel, milyen a hangulat a munkahelyen és milyen közérzet jellemzi a kollégákat a mindennapokban. Ehhez érdemes hozzáadni az egyéb, munkán kívüli befolyásoló tényezőket is, mint amilyen aktuálisan az iskolakezdés körüli kérdések. Ezután ajánlott is elindulni a lehetséges megoldások felé.

„Jó, ha elérhetővé teszünk valamilyen munkavállalói támogató szolgáltatást, vagy egy olyan szakembert, például pszichológust vagy coachot, akihez szükség esetén díjmentesen fordulhatnak a munkavállalók. Fontos továbbá, hogy rendszeresen kommunikáljunk a kollégákkal, és biztosítsunk olyan ventillációs csatornákat számukra, ahol egymással és velünk is megoszthatják problémáikat. Ilyenek lehetnek a napi 15 perces online kávészünetek a home office-ban dolgozók számára, és az is hasznos, ha néhány hetente a teljes vezetőséggel is lehetőség nyílik a kommunikációra. Sokat segít a szorongó kollégáknak, ha a vezetőség időről-időre megosztja éppen mi történik, és nem hagyja bizonytalanságban őrlődni a munkavállalókat” – tanácsolja Simon-Göröcs Lili.

A fentiek mellett „bármilyen, a stressz nyomását csökkentő eszköz hasznos lehet a munkavállalóknak, legyen az relaxációs technika, ellazulást segítő zene vagy videó. Emellett rövid, közös stresszcsökkentő rutinok is beépíthetők a napokba, akár online is. De fontos tudnunk, hogy mérhető változást akkor tudunk elérni, ha tudjuk, mik a nehézségek, tudunk-e rajtuk változtatni, vagy az alkalmazkodást érdemes segítenünk” – teszi hozzá Geszvein Erika.

A fentiek azért kiemelt jelentőségűek, mert a munkavállaló, aki érzi, hogy nem hagyják egyedül a problémáival, sokkal könnyebben küzd meg az elé kerülő akadályokkal, mert lesz miből erőt merítenie. „Az, hogy biztosítjuk a szociális hálót a munkavállalók számára, és azt fejezzük ki feléjük, hogy ebben a helyzetben is mellettük vagyunk, azon túl, hogy jótékonyan befolyásolhatja a teljesítményt, az elköteleződés mértékét is fokozhatja, ráadásul a munkavállalói élmény fogalmát is új szintre emelheti” – összegzi Simon-Göröcs Lili.

Fontos a töltődés

A változás ugyanakkor nem kizárólag a munkaadó feladata, ugyanennyit nyom a latban az egyéni felelősség is, vagyis a kapott eszközökkel, módszerekkel a dolgozóknak kell élniük. Fontos, hogy felismerjék: a jelen helyzetet nem lehet egyedül megoldani, csak elfogadni, és – lehetőleg építő módon – elterelni róla a figyelmet. „Keressük meg, mi az, amivel a munkaidőn kívül fel tudjuk tölteni magunkat, vagy mi az, ami lenyugtat, kiszakít a stresszes jelenből. Ez lehet a túrázás a természetben, a jóga, az olvasás vagy valamilyen alkotó tevékenység” – mondja Simon-Göröcs Lili.
Ha pedig arra van szükség, forduljunk szakemberhez. „Kis- és középvállalatokra jellemző, hogy a HR-esek, vagy a vezetőség tagjai vállalják magukra a pszichológus szerepét. Egy olyan válsághelyzetben mint a mostani, a vezetőknek vezetőkként kell jelen lenniük, és racionális döntéseket hozniuk. A két szerep nem összeegyeztethető, bízzuk szakképzett pszichológusra ezt a feladatot” – zárja gondolatait a Profession.hu HR vezetője.